きのーのぐーぶろぐのひっと数はＩＰは２７閲覧数は６８でした～。
きのーのBloggerぶろぐのひっと数が２２でした～。
たいじゅー：７０．０ｋｇ＾＾； （最大風速：？ｋｇ）
きょーのとれーにんぐ：おやすみ＾＾
またわりすとれっち：おやすみ＾＾
麻薬断ち＾＾：１月１８日（木）10:30AMに１包飲んだ（＞＿＜）
きょーやくいっしゅーかんおわりました。。。つかれたつかれた。しゅーまつはぐーたら＾＾やな。
さて。。。ねっとの記事からちょっちいんよーいたします。
「当初、Googleの人事は「名門大学出身じゃないと人材のレベルが低いかもしれない」と心配をしていました。
でも、実際に採用したら、十分にパフォーマンスを発揮してくれた。何年も試行錯誤を続けて「結局、何がパフォーマンスに繋がるのか？」を社内で研究しました。
――どんなことがわかりましたか？
まずわかったことは、Googleでは、「どんな大学を出たか」は入社後のパフォーマンスと相関関係がなかったことがわかりました。
次にわかったのは、「これまでの人生で苦労をしたかどうか」でした。人生の中で、戸惑ったり、脱線したり、事故にあたり、病気になったり、浪人したり、好きな人を失ったり...。
そういった苦労した人たち、挫折した人たちは、会社のなかでパフォーマンスを発揮していました。
挫折というのは、自分自身を見つめ直すチャンスです。アイデンティティを作り直す機会でもある。」
いやあ、いーことゆーねえ。＾＾苦労したり、挫折したりした人が結果を出していると。ほんとーに残念なことですが、ぐーぐるのよーに大きな、日系の会社で、こーゆー考えの採用はほとんどないと思います。ま、私の例で恐縮ですが、昨年の転職活動の時、新卒で入ったＡ社を辞めた理由をしつこく聞かれることが何回かありました。また、ほとんどすべての転職斡旋会社の方から、私の経歴では日系はだめですね、と言われました。ま、日本の企業というのは、私からしてみたら、アホな企業だと思いますよ、ほんま。なんの失敗もなく、なんの挫折もなく育った人がそんなにいいんですかね？だた、上記の話がほんとうかどうか、結構あやしいと私は思っていますけどね。ぐーぐるの採用方法はいろなところでとりあげられており、私が知ってる採用方法は、ちーむわーくが最も重視されていて、5人か6人と面接をして、そのすべての人から、一緒に仕事をしたいと思わせることが採用の決めてだったと思います。じつわ、上記の引用以外にこんなことが書いてありました。
「コミュ力もリーダーシップもいらない。元Google社員が語る、本当に“優秀な人材“とは」
コミュニケーション能力がなければ、かつてのぐーぐるの採用方法では、採用されないでしょう。大体、ぷろぐらまーにはコミュニケーション能力に欠けている人が多いと思いますけどねえ。ビルゲイツも、スティーブジョブズもそうだと思いますが、二人とも、性格が悪くてまわりから疎まれていたはずです。そんな人と面接をして、一緒に仕事をしたいなんて思う人はいないでしょう。しかし、彼らは天才だったわけです。ものすごい結果を出したわけです。天才ってゆーのはどこかおかしいんすよ。誰にでも好かれて人当りのいい奴なんて、世渡り上手なだけで、仕事で結果を出せるかどうかは疑問だと思います。そーいえば。。。ぐーぐるの採用の仕方の本がでましたよね。「ワークルールズ！」ですね。この本を読んで、今回の記事と比べてみることにしますか。
でわ。
うつぎたかし
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